И вот оно, это будущее, уже наступает. Работодатели сейчас всё чаще предлагают в добровольно-принудительном порядке сдельную форму оплаты труда как действующим сотрудникам, так и вновь принимаемым на работу.
Причём, эти новшества касаются не только специалистов сферы продаж, программистов, журналистов и веб-дизайнеров, которым весомая переменная часть зарплаты привычна, но и других категорий персонала, у которых всегда был преимущественно оклад.
В этой статье мы рассмотрим экономическую и правовую сторону вопроса, а также риски, возникающие у работника, и как их можно минимизировать.
Экономическая сторона вопроса
Алгоритм действий при переходе на сдельщину выглядит так:
- Работодатель (а в идеале – вместе с вами, переводимым на сдельную оплату сотрудником) должен определить нужный результат вашей работы, за который вы получите своё вознаграждение. Это могут быть нанятые на работу люди - для HR-ра, привлечённые клиенты или продажи - для продавца, обработанные заявки - для оператора, написанные статьи - для контент-менеджера, новые подписчики – для smm-специалиста и т.п.
- Далее нужно решить, в чём будет измеряться этот ваш результат – в штуках, в людях, в деньгах, в метрах и т.д.
- Затем понять, какое количество результата вы можете приносить компании в месяц, опираясь на ваш опыт или опыт других сотрудников (если вы – новичок в организации).
- Разделить рыночную оплату труда в регионе и данной сфере или ту, что была у вас в среднем при прежней системе оплаты труда, на количество единиц, которое вы можете производить (то есть показатель 3). В итоге получится стоимость одной единицы результата вашего труда. Помноженная на показатели плана она покажет ваш будущий доход.
Юридическая сторона вопроса
У работодателей есть право изменять систему оплаты труда. Но делается это по соглашению сторон, и предупредить вас под роспись о нововведении должны минимум за 2 месяца. Если вы согласны с таким изменением, то оно оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если вы отказываетесь, и администрация предприятия не может предложить вам другие имеющиеся вакансии с подходящими вам условиями труда, трудовой договор с вами расторгается (ст. 77 ТК РФ), то есть вас увольняют.
Понятное дело, что все эти формальности соблюдают в основном лишь компании, полностью работающие в белую. Но их количество в связи с тем же коронакризисом стремительно сокращается.
А работодатели, которые придерживаются серых схем расчётов с персоналом, поступают проще – они просто объявляют о том, что с такого-то дня «чёрная» часть зарплаты, которая официально нигде не фигурировала и платилась в виде оклада или оклада с коэффициентом, зависящим от KPI, будет строго привязана к результатам вашей работы: выдал столько-то единиц продукта своего труда – получи за каждую единицу такую-то сумму, не выдал – вот тебе МРОТ (12 тысяч рублей), который проходит по бухгалтерским документам. Не нравится – никто не держит.
Риски для работника
Если на сдельщину переводят уже работающего сотрудника
Риски возникают тогда, когда
- Случаются простои не по вашей вине. Они могут быть по разным причинам, например:
а) если ваша работа зависит не только от вас, но и других участников проекта, которые тормозят, но формально вам не подчиняются
б) по вине компании, которая не обеспечила вас вовремя товаром, материалами, информацией, другими необходимыми ресурсами
в) в случае резкого изменения внешних условий – рыночной ситуации или какого-то форс-мажора, как при введении локдауна, когда свою работу вы выполнять не можете.
В этих случаях вы рискуете не выполнить план и недополучить привычные деньги.
- Если заранее не обозначены характеристики выдаваемого вами продукта, его могут признать не кондицией и не заплатить за него.
- Если помимо основных, вам регулярно подсыпают дополнительные обязанности, что мешает выполнять ту работу, за которую вы должны получить деньги.
- Если в трудовом договоре остаётся минимальный фикс, а вся сдельщина идёт как премия или в чёрную, то в случае болезни, во время новогодних каникул или когда вы будете в отпуске, вы получите только этот минимум.
Для новых сотрудников к вышеперечисленным рискам добавляются ещё дополнительные:
- Скорее всего, в штат вас не зачислят - будете работать в чёрную или по договору ГПХ. Возникает риск оказаться без социальных гарантий - больничного, отпуска, потерять эти годы стажа для пенсии.
- Вы не знаете компанию и её добросовестность, поэтому нет уверенности, что она в принципе не скажет, что видит вас первый раз, и просто не заплатит за работу.
- Если вы приходите в продажи, то можете не знать качество продукта, репутацию компании на рынке, пользуются ли её продукты спросом, поэтому можете проработать и ничего не продать.
- Для первых продаж на новом месте почти любому продавцу нужно минимум 2-3 месяца адаптации, то есть нужно быть готовым, что 3-6 месяцев вы будете без дохода.
Как работнику подстраховаться
- Если вы – действующий сотрудник компании, работающей в серую, нужно в первую очередь уточнить, остаётесь ли вы в её штате, попросить показать новые документы – приказ, новый трудовой договор или приложение к нему, Положение об оплате и труда штатное расписание.
- Постараться все изменения оформить документально – подробно прописать в приложении к трудовому договору, за какой результат и в какой сумме вам должны платить зарплату.
- При определении плана на месяц или квартал письменно фиксировать характеристики и критерии качества продукта вашего труда, чтобы он впоследствии был принят к оплате.
- При получении дополнительных заданий во-первых, просить их в письменном виде, к примеру, по электронной почте, чтобы потом было к чему апеллировать, во-вторых, прикидывать, справитесь ли вы с изначальным объёмом работ, за который вам платят. Если нет, то либо обсуждать и пересматривать план, либо просить доплату за эти новые поручения. Ну, или вежливо отказываться, аргументируя это тем, что у вас есть более приоритетные задачи.
- Если вы работаете в команде, и кто-то тормозит свой результат, от которого зависит ваш, писать служебные записки руководству, чтобы предупредить о возможных срывах и обезопасить себя. Этот момент, конечно, с душком, поскольку тянет на стукачество. Но тут уже каждый решает сам, что ему дороже - уважение коллег или свои деньги. Если отношения важнее, и ваш товарищ не просто ленится или ушёл в запой, а объективно не успевает, помогите ему быстрее справиться с его работой, от которой зависит ваша. Конечно, при условии, что у вас есть необходимые знания и умения, а также ресурсы времени и сил.
- Если новый работодатель предлагает вам сдельщину без зачисления в штат, нужно особенно тщательно проверить репутацию компании - поискать отзывы в Сети, почитать, что пишут о ней СМИ, найти и пообщаться с её нынешними или бывшими сотрудниками. И постараться договориться не о ежемесячной оплате вашего труда, а о поэтапной или в идеале - за каждый полученный вами результат работы.
- Если вы устраиваетесь на работу без оклада в продажи, наведите справки о продукте и заранее позаботьтесь о подушке безопасности для себя, скопив деньги на первые 3-6 месяцев работы.
- Последняя рекомендация больше относится к самому работодателю, но поднять этот вопрос вы тоже можете, особенно если ранее уже доказали ему свою высокую результативность. Серьёзные компании, которые не пытаются решить свои проблемы за счёт сотрудников, при переводе их на сдельную оплату предусматривают и прописывают некую страховочную сумму. Она выплачивается, если случается тот самый простой не по вине работника. Эта сумма - не оклад, и нужна для поддержания людей в трудные для компании времена.
На идею написать эту статью навёл меня журналист газеты «Комсомольская правда», который обратился ко мне с просьбой дать интервью по теме, чем чревата сдельная оплата для работников. Само интервью вы можете прочитать здесь.
Галина Бобкова