Немного предыстории. У меня 10-летний опыт работы в сфере управления персоналом, причем как внутренним эйчаром компаний, так и внешним (кадровые агентства, консалтинговые компании). Знакома со всеми участками работы HR-специалиста: рекрутинг, адаптация, мотивация, обучение, оценка, аттестация персонала, а также развитие корпоративной культуры компании, отладка бизнес-процессов, оптимизация оргструктуры компании, создание нормативной базы и т.д. Такой вот HR-универсал или в современной интерпретации - HR-generalist. Причем, позиции у меня были звучные и управленческие: директор по персоналу, советник ген. директора по оргразвитию, руководитель HR‑направления и т.п. Но компании небольшие - до 200 человек.
В последние 3 года я вела самостоятельные проекты в области подбора и обучения персонала, консультировала руководителей по вопросам оргразвития и HR-технологиям, развивалась как карьерный консультант, т.е. де-факто была фрилансером и независимым консультантом. В сентябре этого года был завершен годовой проект с одной розничной московской сетью, и я решила «вернуться в строй», т.е. найти интересную работу в достойной компании по найму.
Создала на superjob и hh несколько резюме под разные позиции, разместила их в закрытом доступе и стала выбирать подходящих работодателей. В приоритете у меня были вакансии: 1) HR-менеджера и 2) специалиста по подбору и адаптации персонала. Вот на них-то в первую очередь я и откликнулась. Рассматривала и линейные позиции, и управленческие (если компания небольшая или средняя – мой формат).
Совет 1. Если Вы не хотите получать много откликов от самых разных (и не всегда подходящих Вам) компаний, рекомендую именно закрытый доступ к резюме. Он предполагает, что Вы видите все вакансии, а Ваше резюме получат только те работодатели, кому Вы захотите их выслать. Т.е. данным вопросом управляете Вы, отклики и приглашения получаете исключительно от тех, кто Вам интересен. К примеру, для меня очень важен профиль деятельности компании и ее размер. Так зачем мне, к примеру, тратить силы и время на переговоры с представителями бизнеса, который предлагает продукт/услугу, которые мне: а) мало знакомы, б) неинтересны? Долго я там все равно не проработаю. У каждого могут быть свои резоны в этом вопросе, главное на этапе подготовки к поиску работы понять СЕБЯ, что нужно и интересно именно Вам. Если же цель – собрать как можно больше различных предложений, чтобы иметь возможность выбрать и точно трудоустроиться – выбирайте опцию «открытый доступ».
Совет 2. Уже немного заезженный, но тем не менее, вполне себе актуальный – адаптировать резюме под конкретную вакансию. В моем примере, пока я рассылала свое общее резюме с заголовком «Руководитель службы персонала, HR-менеджер» на различные вакансии в HR (подбор, обучение, топ-менеджмент и т.д.), откликов не было. HR-универсалы как директора по персоналу требовались в основном в огромные холдинги, которые я для себя не рассматривала. Когда я все-таки решила позвонить в одну из тех компаний, кому отправила свое резюме, вежливая девушка из HR‑отдела филиала порекомендовала мне связаться напрямую с руководителем службы персонала головного офиса, назвала ФИО и номер телефона. Она объяснила такую переадресацию тем, что мой опыт и навыки, указанные в резюме, существенно превышают требуемый им уровень для рядовой позиции менеджера по персоналу, и я, дескать, заскучаю там.. Я попробовала ее переубедить, что мне это интересно, ан нет, она оказалась стойкой)) Позвонила ее руководителю, спросила, что они могут мне предложить, услышала просьбу выслать ей мое резюме на почту. «Когда ждать ответ?» - мой вопрос. «Если Ваша кандидатура нас заинтересует, свяжемся в течение 1-3 дней, если нет – не свяжемся», - был ответ. Выслала, отклика не последовало. Спасибо, что предупредили!
Я сделала выводы и... создала еще одно резюме – узкоспециализированное, с запросом на позицию «Рекрутинг и адаптация персонала». НО: мало изменить заголовок запрашиваемой вакансии, нужно еще немного скорректировать само содержание документа. Если Вам интересна рядовая должность, то лучше не пугать рекрутера указанием статусных позиций из Вашего предыдущего опыта)) Наши российские реалии, благо, часто позволяют это сделать, т.к. не всегда должность, указанная в трудовой книжке, соответствует действительности. Пишите попроще, и рекрутеры к Вам потянутся;)
В описание функционала тоже нужно внести поправки. На первые позиции при перечислении обязанностей на предыдущих местах работы, лучше поставить те, что предполагаются на той должности, под которую делаете резюме. В моем случае: если я рассматриваю рекрутинг, то он должен фигурировать везде, где я им занималась, и «во первЫх строках своего письма». А то если сначала загрузить коллегу-рекрутера моими «оргразвитием, корпоративной культурой и пр. нормативной базой», до нужного ему пункта он может и не дочитать, с вердиктом «в корзину» резюме полетит по адресу.
Если Вы, к примеру, в последние годы – директор департамента продаж или коммерческий, но готовы рассмотреть вакансию руководителя отдела продаж, значит, в описании функционала и в перечислении Ваших профессиональных навыков должны фигурировать и управление подразделением/персоналом, и личные продажи. Да, директор департамента может ими и не заниматься, но руководитель отдела - вряд ли.
Ну так вот, про мое адаптированное резюме. Разослала его в 5 компаний. В одну из них я предварительно позвонила, чтобы уточнить требования, получила «добро», выслала. Отклик и приглашение на собеседование поступили от нее в тот же день. От 2-х других – на следующий, письма с просьбой позвонить. В одну позвонила, договорились о встрече. Про другую пока думаю.. Не самое это мое.. По 4-й вакансии пока тишина, в режиме ожидания, по 5-й – на следующий день после отправки резюме я позвонила сама, как велел мне Суперджоб – есть там такая специальная опция, когда после нажатия клавиши «отправить», выходит окно с просьбой сделать звонок в компанию. Сделала, это отдельная история, ниже. А пока очередной оргвывод.
Совет 3. Если на сайте указан телефон, лучше в компанию позвонить – перед отправкой резюме или после, а в идеале - оба раза. Когда состоялся личный контакт, пусть и по телефону, на Вашу кандидатуру обратят больше внимания, чем если Вы просто отошлете информацию о себе в числе других … -цати кандидатов. Из своего личного опыта рекрутера знаю, что когда завал, много откликов, и возможности дать ответ каждому соискателю физически нет, я звонила - писала только тем, с кем до этого общалась по телефону. Ну не могу я игнорить человека, если был личный контакт. Это, конечно, не означает, что все другие ведут себя так же, отнюдь, но шансы Ваши получить хотя бы обратную связь по своей кандидатуре, а не тягучее вакуумное молчание, точно повышаются.
Вернемся к той самой 5-й вакансии. Компания работает в области информационных технологий, по своему профилю деятельности была в моем личном рейтинге на средних позициях, т.е. я ее могла бы рассмотреть, если бы предложение оказалось ну очень лакомым. Звоню, слышу, что мой звонок как бы и не заказывали, это все хитрый Суперджоб придумал)). Но ничего, решили поговорить, раз уж так случилось;) После общения с безупречно грамотной, невероятно организованной и сугубо бизнес-ориентированной руководительницей службы персонала этой компании у любого обычного соискателя осталось бы стойкое ощущение, что по нему проехал БТР. Во мне оно тоже начало зарождаться, вовремя поймала и нейтрализовала)) Хоть мы с ней и договорились, что она мне позже сообщит решение по моей кандидатуре, сразу после нажатия кнопки «отбой» на телефоне, мне захотелось написать ей, что беру самоотвод. Ну не могу я работать в вечной мерзлоте! Я все понимаю – интересы бизнеса, конкуренция, суровые реалии времени и пр. Но в моей личной системе ценностей понятия человечности как человека (извините за масло масляное)) и эффективности как сотрудника вполне могут уживаться, а уж в нашей HR-сфере - так просто обязаны! Чуть позже получила от барышни письменный отказ, вздохнула с облегчением - наши чувства оказались взаимными! Идем дальше))
Совет 4. Больше доверяйте себе в ходе переговоров с потенциальным работодателем, слушайте внутренний голос – он Ваш союзник. Если шероховатости возникают уже на этапе телефонного интервью, то есть большая вероятность, что при личной встрече ситуация только усугубится. Да, рекрутер или HR-менеджер на входе – это еще не вся компания, и Ваше будущее место работы может расположено весьма далеко от службы персонала, но, как правило, именно эти люди вольно или невольно транслируют во внешнюю среду нюансы корпоративной культуры и внутренней атмосферы компании. А иначе они бы вряд ли там работали. Поэтому, если в телефонном разговоре с рекрутером Вам неуютно, насторожитесь и попробуйте проверить свои опасения, задав соответствующие вопросы и внимательно слушая не только сами ответы, но и то, КАК Вам отвечают.
Следующий мой этап – собеседования. Их было назначено 2, в разные дни. 1-я компания – лидер рынка по продажам мед. оборудования, 2-я – крупный холдинг в области недвижимости. В обоих случаях перед интервью были выданы бумажные анкеты для заполнения, что вызвало мое глубокое недоумение. Во-первых, часть информации уже была представлена в моем резюме, во-вторых, другая часть вопросов носила очень личный характер, и отвечать на них, не зная, чем закончится предстоящее собеседование, абсолютно не хотелось. Зачем кому-то знать, где живут и чем занимаются мои близкие родственники, если я сама еще не уверена, что захочу здесь работать? Особенно разошлись в желании углубиться в мою частную жизнь во 2-й компании, о чем я в корректной форме и сказала ее рекрутеру. Мне ответили, что можно не заполнять те разделы, которые сильно смущают. И еще мы договорились, что если в ходе собеседования мы не придем к решению о сотрудничестве, я заберу анкету с собой. Но после того, как мы проследовали с девушкой в переговорную (и я имела неосторожность, вешая пальто, положить бумагу на стол), анкета вдруг оказалась у нее в руках. Хм.. неожиданно! Ну не драться же мне с ней было! Как оказалось, в ходе интервью рекрутер использовала информацию, которая звучала в анкете. Унести бумагу домой так и не получилось, т.к., со слов специалиста по подбору персонала, она необходима для представления моей кандидатуры HR-директору, который проводит следующий этап собеседования.
Совет 5. Моим коллегам из служб персонала. Если уж так случилось, что в вашей компании была разработана и внедрена в практику анкета для соискателя, которую он заполняет для проверки службой безопасности, выдавайте ее ПОСЛЕ того, как предварительно договоритесь с человеком о сотрудничестве. Согласовали решение, взяли паузу на несколько дней и сканируйте его по всем каналам. Поверьте, если кандидат хочет у вас работать, он с радостью заполнит анкету после любого этапа собеседования и будет ждать результатов проверки. Но зачем напрягать соискателей, которые впервые пришли в ваш офис и рассматривают вас в числе прочих вариантов трудоустройства? Или это такой тест на входе на гибкость, эмоциональную устойчивость и потенциальную лояльность ко всем будущим "чудесам", происходящим в компании;)? Если анкета нужна перед собеседованием для экономии времени и прояснения моментов, связанных с его профессиональной деятельностью (мотивация, зарплатные ожидания и т.п.), то лучше разделить ее на 2 - одну для службы персонала, другую - для СБ компании. И выдавать их соискателям для заполнения на разных этапах переговоров о сотрудничестве.
Совет 6. Соискателям. Вы не обязаны заполнять графы анкеты, в которых затрагиваются вопросы Вашей частной жизни. И закон в этом случае полностью на Вашей стороне. Если такую бумагу Вам выдали перед собеседованием, Вы можете, не вступая в открытый конфликт, вежливо сообщить представителю компании, что готовы будете ответить на вопросы анкеты после того, как состоится интервью, в случае Вашей заинтересованности стать сотрудником. Те профессиональные вопросы, которые также звучат в документе и важны для рекрутера, он вполне может задать Вам в ходе собеседования. Либо Вы можете сообщить о себе письменно только те сведения, которые посчитаете нужными, т.е. заполнить сию бумагу частично (до интервью).
Оба собеседования прошли вполне обычно, без применения каких-то специальных методик типа интервью по компетенциям или проверки профессиональных знаний. Просто пообщались. Естественно, всех моих интервьюеров больше всего волновал вопрос, почему я после 3-х лет фриланса вдруг решила искать работу по найму. И я их понимаю, сама бы тоже об этом спросила. Велик риск, что сотрудник, вдохнувший свежего воздуха свободы, однажды захочет обратно, в лес)) Отвечала честно, что если будут предложены достойные условия и интересные задачи, готова работать по найму, если нет – останусь вольным консультантом.
Оба варианта не были идеальными, но я решила пройти этот путь до конца)) В 1-й компании я сама взяла паузу подумать пару дней, а потом позвонить и сообщить свое решение. Во 2-й мне был назначен следующий этап собеседования – встреча с HR-директором. Дата и точное время мне были озвучены, рекрутер пообещала накануне выслать также письменное приглашение-подтверждение...
На этом, собственно, все. Эксперимент закончен, занавес! Дозвониться в 1-ю компанию в обозначенный день я так и не смогла, рекрутер был недоступен, выслала письмо и смс.
2-й потенциальный работодатель затаился и молчит. Сама звонить-писать туда я, естественно, не стала. Не вижу смысла настаивать. И вот почему.
Обоим своим несостоявшимся работодателям я очень признательна за опыт, невольное участие в «эксперименте» и за то… что я не вышла к ним на работу!))) Говорю это абсолютно искренне, без лукавства. Благодаря их молчанию, именно в эти последние дни я вдруг совершенно четко осознала, что мое призвание – это карьерный и HR-консалтинг, мне милее вольные хлеба и работа с клиентами. Многолетний непростой выбор между известными и интересными мне HR-сферой, клиентским сервисом и консалтингом вдруг разрешился сам собой, но не вычитанием, а сложением)) Здесь, в этой точке сошлись все три моих главных профессиональных интереса!
Из этого вытекает совет 7, он же – последний. Если после собеседования работодатель теряется, хотя вроде все шло к Вашему выходу на работу, сделайте одну (если решение должен был сообщить рекрутер), ну максимум 2 попытки (если инициатива должна была исходить от Вас) прояснить ситуацию. Если в результате все тайное таким и осталось, поблагодарите мысленно своего визави, Судьбу (Бога, Вселенную – кому что ближе) и идите себе с миром дальше.. Значит, не Ваше. Или не время. Как говорят мудрецы: иногда не получить то, что хочется, - это и есть везение. Мне могут возразить, что у работодателя бывают внутренние оргмоменты, временные заморочки с принятием решений, сроками и пр. Да, соглашусь, бывают. Но опять же, по своему опыту рекрутинга знаю, что когда договоренности нами, принимающей стороной, не выполняются в срок, на то есть свои причины. И форсировать события кандидату в таком случае не нужно – компания решит свои вопросы и сама Вас найдет, если Вы ей интересны. Или не решит и не найдет, но тогда вопрос к Вам – а нужна ли Вам такая компания?
Желаю каждому найти СВОЕ место работы и СВОЕ призвание!
Галина Бобкова.
P.S. Время только подтвердило правильность сделанного мною выбора. Оглядываясь назад, мне становится не по себе от осознания, что я могла тогда свернуть со своего пути, стать опять элементом какого-то большого механизма и утратить - полностью или частично - возможность помогать людям найти работу по душе или свое призвание. В независимом статусе. Нет уж, спасибо!;)