О том, как правильно проходить собеседование, написано и сказано много. Но отказы кандидаты получают чаще не потому, что не делали, как надо, а потому, что делали как НЕ надо.
Вот давайте и поговорим о том, что губит соискателей на собеседованиях.
Ошибка первая и главная – неискренность
Понятное дело, что, когда вакансия лакомая, или работа очень нужна, хочется максимально повысить свои шансы, поэтому соблазн где-то приукрасить, а где-то приписать себе чужие заслуги велик. И прикинуться кем-то другим. Но делать этого не стоит. Почему:
- У рекрутера намётанный глаз и слух, он легко сопоставляет ваши слова и подмечает несоответствия, о которых вы даже не подозреваете.
- Если врать, то можно легко запутаться и посыпаться на деталях. А рекрутеры любят глубоко зондировать те моменты, которые вызывают сомнения.
- Проверить ваши успехи на прежних местах работы представители работодателя могут и после собеседования, запросив рекомендации на вас и пообщавшись с коллегами из индустрии. Поверьте, многие эйчары и руководители знают друг друга.
Самое страшное то, что враньё при ответе на один вопрос автоматом перечеркнёт красной надписью «верить нельзя» и все остальные ваши слова, даже где вы говорили правду. А когда кандидата уличили во лжи – это сразу «до свидания». Поэтому
Рекомендация: на собеседовании нужно говорить либо правду, либо – ничего. То, что выставляет вас не в лучшем свете, можно обойти молчанием. Но если вас спрашивают об этом напрямую, врать уже нельзя. Кроме того, не стоит изображать из себя того, кем вы не являетесь, потому что, помимо ваших опыта и компетенций, проверяется и ваша совместимость с ролью, компанией, руководителем и коллективом.
Менее критично, но тоже ничего хорошего – на вопрос «назовите 3 своих недостатка или главные ошибки и провалы в профессиональной деятельности» отвечать, что их нет. Особенно, если вы претендуете на руководящую позицию.
Да, такой вот ангел во плоти
Когда вас спрашивают про ваши недостатки, ошибки и неуспехи, за этим стоят 2 основных момента:
- Проверить вас на искренность, потому что слабые стороны, неверные решения и ошибочные действия были/есть у всех
- Выяснить, как вы справляетесь с этим, умеете ли выносить уроки из своих ошибок и провалов.
Если вы на вопрос про свои недостатки говорите, что их нет, вы тем самым показываете, что вы:
а) либо врёте
б) либо для вас это – слепая зона. Соответственно, делает вывод рекрутер, раз вы об этом не знаете, как-то прорабатывать это в себе или чем-то компенсировать этот недостаток вы не можете.
Рекомендации:
- Знать свои слабые стороны нужно обязательно, в т.ч. и для себя лично. Если сами затрудняетесь, вспомните, в чём вас чаще всего упрекают ваши близкие, друзья и начальство. Или спросите об этом напрямую тех, кому доверяете, и кто не будет вас успокаивать, что с вами всё ОК.
- Свои ошибки и неуспехи в работе тоже нужно признавать. Анализировать, что вы сделали не так, как можно было избежать этого, чтобы потом в аналогичных ситуациях действовать по-другому. Вот такого анализа, выводов и примеров, как вы это исправили впоследствии, и ждёт от вас работодатель.
Ошибка вторая - снимать с себя ответственность и обвинять других
В проваленных проектах, неплатежах, неверных решениях и т.д. такой кандидат, не скупясь на негативные оценки, всегда винит кого-то, но не себя. И это наводит на очень серьёзные размышления. Во-первых, потому что для него это норма – перекладывать ответственность, а не принимать её на себя. Во-вторых, любой работодатель понимает, что, если кандидат сейчас вытряхивает перед ним всю подноготную бывших нанимателей, то когда-нибудь он будет так же «лестно» отзываться и о нём самом, если взять его на работу. Поэтому таких стараются не брать.
Рекомендация: о бывших работодателях – как, простите, о покойниках: либо хорошее, либо ничего. Даже если с вами действительно обошлись не очень – не повысили зарплату после испытательного срока, как обещали, например, вы рассказываете об этом просто как о факте – что договорённость была такая, но по каким-то причинам компания не смогла её выполнить. И это стало причиной вашего увольнения. Всё, без эмоций, подробностей и вытряхивания белья.
Ошибка третья – не подготовить самопрезентацию
Самопрезентация – это ответ на один из первых вопросов любого интервью «расскажите о себе». И здесь не надо никаких экспромтов - она должна быть тщательно подготовлена и отрепетирована дома. Если не вспомнить, не прописать и не потренировать на камеру или хотя бы диктофон этот краткий рассказ о своём опыте, ключевых навыках и достижениях, то он превращается либо в монолог со всеми подробностями минут эдак на 40, либо в малосодержательный пересказ автобиографии «родился, учился, женился и т.д.». Ни то, ни другое не способствует росту интереса к кандидату со стороны интервьюера.
Рекомендация: самопрезентация должна укладываться в 5-7 минут. В ней должно звучать только то, что имеет отношение к будущей работе – релевантный опыт, специализация, основные достижения и ключевые навыки. Режьте в ней все те моменты, которые важны лично для вас, но не актуальны для работодателя.
Ошибка четвёртая – говорить долго и пространно
Есть такие любители растекаться мыслею по древу, заходить издалека и заряжать монологи минут на 30, отвечая на вопросы. Чем это плохо. Быть полностью сконцентрированным на чьих-то словах любой человек может минут 5. Всё, дальше внимание рассеивается, и нужно как-то специально его возвращать, к примеру, вовлекая собеседника в диалог. Если кандидат во всех подробностях начинает живописать то, что предшествовало моменту, о котором его спрашивают, к тому времени, когда он дойдёт до сути, интервьюер уже утомится, и его сознание переключится на что-то другое. Кроме того, такое закапывание в ненужных деталях вызывает глухое раздражение. Которое проецируется на самого кандидата. И ещё утопание в деталях и неумение выделить главное чаще всего говорят о том, что у человека есть сложности с системным мышлением. Для некоторых позиций оно критично.
Рекомендация: услышав вопрос, быстренько в уме прикиньте, что тут нужно сказать, выделите самое главное и стройте ответ сообразно этому. Если потребуются подробности, вас попросят о них рассказать. Если знаете за собой особенность говорить долго, потренируйтесь перед собеседованием давать лаконичные, но содержательные ответы на самые распространённые вопросы интервью.
Особенно актуально не пускаться в длинное повествование, когда вас просят назвать точное количество чего-то. Например, три ваших сильных качества и три слабых. Или 5 главных достижений в профессиональной деятельности. Ваш ответ должен звучать именно так: первое …, второе …, третье… Нужны детали – расскажете по запросу.
Мы с клиентами по время подготовки к собеседованию отдельно тренируем навык говорить коротко и по существу. Для руководителя или эксперта он крайне важен.
Ошибка пятая – раздражаться в ответ на «странные» вопросы
А ещё хуже – демонстрировать это раздражение – мимикой, взглядом, закатыванием глаз, словами «а это-то тут при чём?» и т.д. Всё это характеризует кандидата как человека, у которого с софт скиллами не очень.
Немалый процент соискателей думает, что задача рекрутера – найти, к чему придраться, чтобы отказать им. Или проявить свою власть и самоутвердиться за счёт кандидата. Отсюда такие дурацкие вопросы про количество заправок в Москве или о чём я мечтаю. Какое это имеет отношение к моей будущей работе?! – пылают они праведным гневом.
На самом деле имеет. Поверьте, ни лишнего времени, ни лишних сил у рекрутера нет, чтобы тратить их на бессмысленные вопросы. За каждым из них что-то стоит. Ваша мотивация, ваши ценности, ваши ограничения, ваши личные особенности. Но спрашивать вас об этом напрямую может быть не очень результативно, потому что:
а) вас это может поставить в тупик - вы просто не думали об этом, тем более в таких формулировках
б) вы начнёте давать социально желаемые ответы. Или те, которые вычитали где-то в интернете в качестве рекомендаций.
Поэтому рекрутер с помощью таких вот странных вопросов получает о вас нужную информацию. А ваша задача – идти на собеседование как на встречу и разговор с целью познакомиться, а не экзамен. И что важно – идти с открытым умом и гибкостью.
Рекомендация: видеть в рекрутере (да и в нанимающем менеджере) не противника, а союзника. Ведь у него задача совпадает с вашей – вам нужно найти работу, а ему – нового сотрудника. И помнить, что каждый вопрос позволяет обеим сторонам лучше узнать друг друга и избежать ошибки найма. Это когда взяли не подходящего человека, который несовместим с должностью, корпоративной культурой компании, непосредственным руководителем или коллегами. Вы же тоже не хотите оказаться в чуждой вам среде? Тогда доверьтесь рекрутеру – у него больше знаний и инструментов, как этого избежать.
Если вам предстоит важное собеседование, и вы хотите быть уверены в том, что не завалите его, - обращайтесь за помощью!
А всем остальным - удачно пройденных собеседований!
Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, профориентолог, www.ccgb.ru
Соцсети и каналы: