Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом, частной практикой или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. В последние годы это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. Службы персонала компаний не скрывают, что считают работу на себя в прошлом минусом, а не плюсом для сотрудника.
Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая лучшие практики и технологии подбора и управления персоналом у них и в России, могу сделать следующие обобщенные выводы.
1. Избыток квалификации и сложности с управлением cотрудником. Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск и предвидеть последствия, системный подход к решению задач и другие - в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нём формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно – следственные связи между вложениями и результатом. Всё это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится западными работодателями. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания может быть уверена, что он привнесёт в неё что-то новое, свежее, поможет в её развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».
А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, ещё как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А они, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания топ-менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность - в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей вполне формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и высокой результативности. Способностей и знаний многим явно недостаёт. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жёстким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много - возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.
Если у кандидата в прошлом был не просто фриланс, а свой полноценный бизнес, то избыток квалификации просто неизбежен – ему приходилось организовывать работу и контролировать процессы не только в своей профессиональной области, например, маркетинг, но и во всех сопутствующих – продажи, финансы, IT, бухгалтерия и т.д. А если к тому же работал не один, а с привлечением наёмного персонала, то теперь ему прямая дорога в операционные директора. Вероятность того, что его пригласят на позицию руководителя отдела, прямо скажем, невелика. Диагноз: overqualified. Со всеми вытекающими.
2. Сомнения в приверженности делу и боязнь конкуренции. Думаю, некоторые работодатели опасаются, что, пустив в штат экс-предпринимателя, вырастят из него своего будущего конкурента. Мол, узнает бизнес изнутри, скопирует технологии, замкнет клиентов на себе и - в путь! Создаст достойный аналог. Что ж, предположение не лишено оснований. Но ведь так может поступить в принципе любой предприимчивый сотрудник компании, что часто и происходит.
Можно ещё добавить, что службы персонала подозревают, что предприниматель будет продолжать вести свои проекты параллельно основной работе. Кстати, возникает вопрос: а почему бы и нет, если работа от этого не пострадает, все задачи будут выполняться качественно и в срок? Что это – отголоски крепостного права или отсутствие четкости в заданиях и, как следствие, невозможность объективно оценить результативность сотрудника? Поэтому руководство настаивает, чтобы персонал был абсолютно предан делу и ни на что другое не отвлекался?
3. Стремление получить гарантии. Менталитет у нас такой – и у простых граждан, и у представителей бизнес-структур. Все хотят подстраховаться, часто – в ущерб открывающимся возможностям. Большинству работодателей важна готовность потенциального сотрудника работать в компании годы. А кандидат с независимостью в анамнезе не вызывает в этом плане доверия. Вдруг его через месяц обратно «в лес» потянет? Да, нельзя не согласиться с тем, что вероятность потерять такого самостоятельного работника выше, чем того, кто не мыслит себя вне привычной корпоративной системы. Особенно, если нет возможности предоставить тому интересные задачи и широкие полномочия. Может и заскучать.
Но, с другой стороны, нанимая тех, чья карьера всегда строилась в рамках трудового договора, мы как HR-специалисты разве гарантированно получаем эффективного работника на много лет вперед? Полноте, коллеги!
Случается, что не добрая воля, а сложившиеся жизненные обстоятельства вынуждают соискателя вернуться «в строй» - в этой связи опасения HR-специалистов вполне понятны. Но, во-первых, в таких случаях важно суметь правильно определить мотивацию кандидата, зачем же всех однозначно подозревать в желании переждать бурю за счет компании? Во-вторых, бывает, потерпев неудачу в своем деле, начинающий бизнесмен понимает, что его полноценная самореализация возможна только в рамках определённой, не им созданной структуры, и осознанно принимает решение вновь стать наёмным сотрудником. А, в-третьих, пусть кто-то и решит обменять независимость на стабильность на время, но за год работы в корпорации он может принести ей такие результаты, которые другим штатным сотрудникам не выдать и за пять.
Пример. Я работала в бизнес-школе, куда приходили учиться взрослые люди, желающие освоить профессию риэлтора. По окончании бизнес-курса мы трудоустраивали выпускников в агентства недвижимости. Особенно среди слушателей выделялись те, которым было далеко за сорок, а то и пятьдесят, также успевшие поработать на себя. Ещё бы: мало того, что в столь зрелом возрасте решили кардинально сменить сферу деятельности, так к тому же готовы начать с рядовой позиции агента по недвижимости! Некоторые из них планировали на этом не останавливаться, а через два-три года открыть свою риэлторскую компанию. Мы отслеживали судьбы наших выпускников и вот какую закономерность выявили: все эти люди стали настоящими «звездами», их результаты уже в первый год работы в агентствах в разы превосходили показатели их сокурсников, не имевших опыта ведения собственного бизнеса, а иногда – и коллег, проработавших в недвижимости несколько лет. Мне могут возразить, что сама по себе профессия риэлтора сродни предпринимательству – без гарантированного объёма работ и оклада, поэтому в ней особенно успешны те, кто уже состоялся как бизнесмен. Да, это так, но уверена, что практически в любой деятельности сотрудники с предпринимательским подходом будут находкой для компании, если она заинтересована в развитии. И пусть через пару-тройку лет самые звездные наши выпускники ушли в свои проекты, но те результаты и идеи, которые они дали своим работодателям в первые годы работы, с лихвой компенсировали этот урон.
Описываемые события происходили 10-12 лет назад. Тогда не только в риэлторском бизнесе, но и в других сферах такого жёсткого формального подхода к соискателям-«вольнодумцам», как сейчас, не было. HR-технологии в России находились ещё в стадии формирования. А сейчас, получается, развились, формализовались и закостенели? И вот ведь какое на этом фоне выросло противоречие: все отечественные работодатели в голос жалуются на пассивность, безответственность и низкую эффективность своих сотрудников, на то, что те лишь имитируют бурную деятельность, либо отсиживаются за конторкой в ожидании дня зарплаты, но эти же самые компании выбраковывают тех кандидатов, кто делом доказал, что способен сам себя организовать и обеспечить. Справедливости ради замечу, что отбой обычно получают экс- предприниматели, приходящие в бизнес-структуры с открытого рынка труда. К государственному сектору и к кандидатам, обращающимся по рекомендациям, это не относится.
Подводя итог вышесказанному, можно констатировать различия в подходах американских компаний и наших – там ищут возможности, пусть и кратковременные, а у нас стремятся минимизировать риски.
4. Кандидат реально перерос уровень наёмного сотрудника, что опытному специалисту по персоналу видно, а самому соискателю – пока нет. Да, так бывает, и я тоже с этим нередко сталкиваюсь в работе консультанта по карьере. Смотришь на человека, слушаешь его и чётко понимаешь, что не зря жизнь дала ему возможность попробовать на вкус вариант работы на себя, хотя чаще это бывает обставлено для него как вынужденная и временная мера. В результате он вполне мог бы стартовать в собственном проекте, но пока выбирает привычный путь наёмного сотрудника, руководствуясь стремлением к безопасности. В частности, его основной аргумент – стабильный доход. Но из такого соискателя вряд ли получится эффективный сотрудник компании надолго – противоречие, пока не осознаваемое им самим, обязательно вскроется. Оно заключается в том, что у человека сформирован внутренний запрос на автономию, свободу в принятии решений, широкие полномочия и возможность самореализации в соответствии со своими ценностями, с одной стороны, и то самое стремление к стабильности и гарантиям, но идущее от ума, с другой. Следовательно, ради денег и прочих «плюшек» он какое-то время сможет быть исполнителем чужой воли, но однажды случится взрыв – либо конфликт интересов, либо болезнь тела. И чем больше расхождений в системах ценностей работодателя и такого сотрудника, чем сильнее от него требуют бездумной исполнительности, тем быстрее это произойдет.
Получается, отказывая такому кандидату в трудоустройстве, службы персонала тем самым невольно делают для него благое дело – подталкивают к полноценной реализации в собственном проекте. Главное, чтобы таким образом работодатели не маркировали абсолютно всех экс-предпринимателей и фрилансеров. Далеко не всегда воздух свободы опьянил кандидата настолько, что ему пора становиться самостоятельной бизнес-единицей. Иногда выход из корпоративных рамок действительно может быть следствием жизненных обстоятельств, к примеру, проблем со здоровьем самого человека или члена его семьи, которому требовался уход. Или переездом в другую местность и невозможностью найти там работу. В общем, коллеги, будем внимательнее и дотошнее в изучении мотивов и судеб обращающихся к нам людей, не всё так однозначно.
А соискателям, которые попробовали выйти из системы и сейчас хотят в неё по привычке вернуться, могу посоветовать глубоко разобраться в себе, чтобы понять, а там ли вы, собственно, ищете. Совместить свободу со стабильностью не получится, нужно выбирать «или-или». Поняли, что не сможете долго играть по чужим правилам, идеология большинства компаний на рынке вам не близка? Значит, пора создавать или развивать своё. Если же всерьёз решили вернуться в наёмный труд, важно не терять уверенности в том, что ведение собственного проекта обогатило ваш профессиональный опыт, а никак не сделало вас кандидатом второго сорта. И, если уж быть честной до конца, вы со своими развитыми предпринимательскими навыками при прочих равных нужны работодателю гораздо больше, чем он вам. Правда, возможно, он пока этого не понял;)
Желаю каждому полноценной и успешной самореализации!
Галина Бобкова